•
Directiva o
estructurada: La persona que entrevista dirige la conversación a
través de preguntas precisas siguiendo un guión establecido común
para todos/as los/as candidatos/as.
•
No directiva: Es una
entrevista no estructurada donde se realizan preguntas abiertas y
generales. Se parece más a una conversación. Suscita confianza y
espontaneidad.
•
Mixtas: Mezcla de
las dos anteriores. Es la más frecuente. Existe un guión y una
estructura básica que el/la entrevistador/a se salta cuando
considera necesario.
En
cuanto al número de personas:
•
Individuales: Sólo
participan dos personas, el/la entrevistador/a y el/la
entrevistado/a.
•
Colectivas: Existen
tres posibilidades:
Un/a
entrevistador/a y varios/as entrevistados/as: Se valoran aspectos
como la capacidad de hablar en público y cómo nos relacionamos con
los demás.
Dos
o más entrevistadores/as al mismo tiempo y un/a único/a
entrevistado/a: se califica al entrevistado/a a partir del resultado
de la información obtenida por cada uno/a de ellos/as. Hay que
dirigirse a todos/as los /as entrevistadores/as aunque no pregunten
nada.
Dos
o más entrevistadores/as y varios entrevistados/as.
En
cuanto al número de entrevistas:
•
Entrevista inicial o
preliminar: Se utiliza cuando hay muchos/as candidatos/as. Es una
entrevista poco profunda basada en el análisis del currículum y su
objetivo es reducir el número de candidatos/as a un tamaño
manejable.
•
Entrevista de
selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de cada
candidato/a en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido
entrevista preliminar, la primera parte es para valorar el currículum
y después se profundiza en la motivación, habilidades, competencias
y aptitudes relevantes del candidato/a para el puesto.
•
Entrevista final: Se
utiliza cuando quedan pocos/as candidatos/as. En ella se habla de
temas más profesionales, se negocian las condiciones de
incorporación y salario. Probablemente se conozca a los futuros
responsables y en muchos casos son éstos/as quienes tienen la última
palabra sobre dos o más candidatos/as valiosos/as.
En
cuanto al grado de tensión:
•
Normal: Persigue la
creación de un clima de confianza. Tras el saludo, el/la
seleccionador/a intenta disipar la ansiedad que todo candidato o
candidata lleva consigo.
•
Dura: Se intenta
probar los nervios del candidato/a para ver cómo reacciona y
comprobar su control emocional. Se introducen factores de presión
como preguntas agresivas, interrupciones, silencios alargados,
expresar dudas acerca del candidato/a o cualquier otro elemento que
demuestre su nivel de autocontrol.
